گروه مترجمان مرکز مطالعات آمریکا
متن پیش رو، ترجمه‌ای از مقاله ریچل وگلشتاین و آلکساندرا برو[۱] است که موضوع عدم پرداخت برابر را در آمریکا، بر اساس جنسیت موردبررسی قرار داده‌اند و در ۸ می ۲۰۱۹ در پایگاه نشریه فارین افرز، منتشر شده است. ریچل وگلشتاین،[۲] عضو ارشد داگلاس دیلون و مدیر برنامه زنان و سیاست خارجی در مجمع روابط خارجی و استادیار دانشگاه حقوق جورج تون[۳] است که از سال ۲۰۰۹ تا ۲۰۱۲، مدیر سیاست‌گذاری و مشاور ارشد هیلاری کلینتون در اداره مسائل جهانی زنان در وزارت امور خارجه ایالات‌متحده بوده است. آلکساندرا برو نیز پژوهشگر ارشد در برنامه زنان و سیاست خارجی در مجمع روابط خارجی است.
زنان در ایالات‌متحده، هرسال در اوایل ماه آوریل، روز برابری را گرامی می‌دارند؛ تاریخی که درآمد آن‌ها درنهایت، به میزان درآمد مردان آمریکایی در سال گذشته رسید. زنانی که دارای مشاغل
تمام‌وقت در تمام طول سال هستند، به‌طور متوسط ۲۰ درصد کمتر از همتایان مرد خود، معادل ۵/۸۰ سنت درآمد دارند. شکاف دستمزد جنسیتی برای زنان آفریقایی- آمریکایی و اسپانیایی فاحش‌تر است [۱] که به ترتیب، ۶۱ و ۵۳ درصد از آنچه مردان سفیدپوست غیر اسپانیایی کسب می‌کنند، دریافت می‌نمایند و اگرچه شکاف در حال کاهش بوده، اما پیشرفت کند است. با این سرعت، زنان آمریکایی تا سال ۲۱۰۶، به حقوق برابر با مردان در پرداخت، دست نخواهند یافت [۲].
ایالات‌متحده تنها نیست، بلکه شکاف دستمزد میان زن و مرد، یک پدیده جهانی است. درواقع، زنان در هیچ کشوری، به‌اندازه مردان درآمد کسب نمی‌کنند. به گفته مجمع اقتصاد جهانی، زنان در سراسر جهان، به‌طور متوسط تنها ۶۳ درصد از درآمد مردان را دریافت می‌کنند. تنها شکاف جنسیتی دستمزد، موجب پرداخت کمتر به زنان نمی‌شود. مرکز مطالعه مؤسسه جهانی «مک کنزی»، برآورد کرده است که کاهش شکاف میان مردان و زنان در بازار کار، ازجمله شکاف دستمزد، می‌تواند سالانه «جی دی پی» جهان را تا ۲۸ تریلیون دلار [ ۳] در سال ۲۰۲۵ افزایش دهد که کشورهای توسعه‌یافته و درحال‌توسعه را به یک‌شکل منتفع می‌کند. به‌عنوان‌مثال، ایالات‌متحده می‌تواند، تولید ناخالص داخلی خود را ۴ / ۴ هزار میلیارد دلار [۴]، چین به میزان ۲/۴ هزار میلیارد دلار و هند، ۹/۲ هزار میلیارد دلار افزایش دهد، اگر زنان به همان اندازه ساعت کاری مردان کار کنند و به همان میزان نیز، به‌عنوان نیروی کار جذب شوند و در سطوح مشابه مردان شاغل باشند. شرکت‌ها نیز می‌توانند از این امر بهره‌مند شوند؛ زیرا حضور زن، بیشتر در موقعیت‌های رهبری شرکت، (۵)می‌تواند عملکرد شرکت را بهبود ببخشد. بااین‌حال، برای از بین بردن این شکاف، ابتدا باید علت آن را درک کرد.
- چرا شکاف دستمزد همچنان ادامه دارد؟
با توجه به مدارکی دال بر اینکه حذف نابرابری‌های جنسیتی در محیط کار، می‌تواند رشد را رونق بخشد، چه چیزی پایداری شکاف دستمزد را توضیح می‌دهد؟ تبعیض آشکار، یعنی پرداخت پول کمتر از یک مرد به زن برای کار مساوی و صرفاً بر اساس جنسیت، قطعاً باقی خواهد ماند، باوجود این واقعیت که ۴۰ درصد [۶] از کشورها، این عمل را ممنوع کرده‌اند. بااین‌حال، این تنها بخشی از اختلاف را توضیح می‌دهد. با بررسی دقیق‌تر این داده‌ها، واضح است که موانع ساختاری نیز نقشی عمده دارند.
زنان به‌طور نامتناسبی در صنایع و مشاغل کم‌درآمد، متمرکز باقی مانده‌اند. درواقع، افتراق شغلی موجب تشدید شکاف دستمزد در کشورهای سراسر جهان می‌شود. هر چه درصد کارگران زن [ ۷] در یک شغل یا یک زمینه بیشتر باشد، میانگین درآمد نیز پایین‌تر است؛ این رابطه‌ای است که صرف‌نظر از سطح مهارت موردنیاز وجود دارد. به‌عنوان‌مثال، در ایالات‌متحده، زنان [ ۲] بیشتر در آموزش، مراقبت‌های بهداشتی و مشاغل خرده‌فروشی با حقوق پایین حضور دارند، درحالی‌که مردان به‌طور نامتناسبی در صنایع ساخت‌وساز، نگهداری و حمل‌ونقل هستند.
زنان نه‌تنها در مشاغلی با دستمزد کمتر باقی می‌مانند، بلکه همچنان زمان زیادی از وقت خود را صرف کار بدون دستمزد، یا به‌اصطلاح، کار نامرئی در زندگی شخصی می‌نمایند که شکاف دستمزد را تشدید می‌کند. زنان در کشورهایی که بخشی از «سازمان همکاری اقتصادی و توسعه»[۴] هستند، تقریباً دو برابر بیشتر از متوسط مردان، زمان صرف کار بدون حقوق می‌کنند. در ایالات‌متحده، زنان در مقایسه با ۱۷ ساعت کار مردان، ۲۸ ساعت در هفته، کار بدون پاداش انجام می‌دهند. همچنین، زنان، ۶۴ درصد از کارگران پاره‌وقت را تشکیل می‌دهند؛ کارمندانی که مشغول پخت غذا، تمیز کردن خانه و مراقبت از کودکان هستند و زمان کمتری برای کار درآمدزا دارند.
همان‌طور که کارمندان از نردبان شرکت بالا می‌روند و پیشرفت می‌کنند، شکاف بین جنسیتی نیز افزایش می‌یابد [۱۰]. این امر به‌ویژه برای زنان رنگین‌پوست، صادق است که با موانع قابل‌توجهی در بالا رفتن از رده‌های شرکت، مواجه هستند و فرصت‌های کمتری برای پیشرفت به پست‌های رهبری دارند. در کل جهان، تنها ۳۴ درصد [۱۱] از مدیران، زن هستند و در انگلستان، مدیران مرد، ۴۰ درصد بیشتر از همتایان زن خود شانس دارند که به جایگاه‌های بالاتر با پرداخت بیشتر ارتقا یابند. تنها در پنج کشور باهاما، کلمبیا، جاماییکا، لائوس و فیلیپین، زنان به اندازه مردان، شانس دارند که موقعیت‌های مدیریتی خود را حفظ کنند.
شاید هیچ‌چیزی نتواند درآمد زنان، به‌ویژه زنان کم‌درآمد را بیشتر از تبدیل‌شدن به یک والد کاهش دهد [۱۳].
مطالعات کشورهای متعدد نشان می‌دهد که تقریباً شکاف دستمزد جنسیتی وجود ندارد تا اینکه زنان، اولین فرزند خود را به دنیا آورند [۱۴]. به‌عنوان‌مثال، در ایالات‌متحده، زنانی که ازدواج نکرده‌اند و هیچ بچه‌ای ندارند، ۹۶ سنت برای هر دلار که مردان می‌گیرند، درآمد کسب می‌کنند. بااین‌حال، هنگامی‌که زنان مادر می‌شوند، دستمزدها کاهش می‌یابد، درحالی‌که زنان بدون فرزند، درآمدشان را با همتایان مرد خود افزایش می‌دهند. روسا و همکاران، زنان را بعد از اینکه دارای فرزند می‌شوند، [۱۵] با صلاحیت کمتر می‌بینند و مادران، از میانگین چهار درصد کاهش حقوق به ازای هر کودک رنج می‌برند.
از سوی دیگر، مردان از داشتن فرزند بهره می‌برند؛ درآمد آن‌ها به‌طور متوسط بیش از ۶ درصد افزایش می‌یابد [۱۳]. حتی در زمان‌های تغییر نیز مجازات دستمزد مادری [۱۶] سخت‌تر است؛ مطالعه اخیر دانمارک [۱۷] (یکی از کشورهای جهان که برابری جنسیتی در آن وجود دارد)، به این نتیجه رسیده است که باروری، ۸۰ درصد از شکاف دستمزد جنسیتی ملی را تشکیل می‌دهد.
- مسیر رسیدن به برابری
خوشبختانه، برخی از حکومت‌ها در حال انجام اقداماتی برای پایان دادن به اختلاف حقوق هستند. تعدادی از دولت‌ها قوانین جدیدی را تصویب کرده‌اند که بر شفافیت تأکید دارند؛ کشورهایی چون اتریش، بلژیک، دانمارک، پرتغال و سوئیس، از شرکت‌هایشان می‌خواهند تا داده‌های شکاف پرداختی‌شان را گزارش دهند و در حال حاضر، ایسلند و فرانسه نیز شرکت‌هایی را که به مقررات پایبند نیستند، جریمه می‌کنند. کشورهای دیگر ازجمله استرالیا و آلمان، کمک‌های فنی گسترده به بخش خصوصی در مورد نحوه حذف شکاف دستمزد می‌کنند یا به کارمندان، حق درخواست اطلاعات حقوق همتایان را داده‌اند.
گزارش دهی نیز به‌تنهایی می‌تواند، تفاوت ایجاد کند. از آوریل ۲۰۱۷ (۱۸)، در انگلستان از شرکت‌هایی که بیش از ۲۵۰ کارمند دارند، خواسته شده است تا به انتشار اطلاعات در مورد شکاف جنسیتی حقوق، توزیع جنسیتی پاداش‌ها و نسبت مردان و زنان در هر فصل مبادرت ورزند. حدود ۵۰ درصد (۱۹) از شرکت‌ها در اولین سال گزارش خود، شکاف درآمدی‌شان را کاهش دادند.
برخی از کشورها نیز از شفافیت جدید با نیروی قوی‌تری حمایت کرده‌اند. فرانسه شرکت‌ها را به گزارش کلی [۲۰] شکاف جنسیتی، نرخ ارتقای شغلی جنس مرد و زن و همچنین، اعلام جنسیت ده کارمند بالاترین حقوق، ملزم کرده است. بر اساس این شاخص‌ها و شاخص‌هایی دیگر، هر شرکت، امتیاز بین صفر و ۱۰۰ را کسب می‌کند. شرکت‌هایی که امتیاز زیر ۷۵ را کسب کرده‌اند، باید برنامه‌هایی را برای رسیدگی به شکاف‌های جنسیتی خود تدوین کنند. شرکت‌هایی که برای اجرای این طرح‌ها در عرض سه سال موفق نمی‌شوند، متحمل جرائمی [۲۱] تا یک درصد از کل پرداختی می‌شوند.
در ایسلند، نابرابری به‌طور مؤثر یک جرم است. [۲۲]؛ شرکت‌هایی با ۲۵ کارمند یا بیشتر، باید گواهی‌نامه حقوق برابر [۲۳] را از طرف دولت دریافت کنند، در غیر این صورت، باید با جریمه روزانه ۴۰۰ دلار [ ۲۴] برای عدم همکاری و اطاعت مواجه شوند. در شهر ریکویک، تلاش‌های عمیق‌تری برای حل مشکل کم‌ارزش محاسبه شدن کار زنان، صورت گرفته است؛ به‌عنوان‌مثال، در ژانویه ۲۰۱۸، ایسلند، اولین کشوری در دنیا شد که به شرکت‌ها حکم داد تا ثابت کنند که در آن‌ها، برای مردان و زنان برابری را نه‌تنها برای کار مساوی، بلکه برای کار باارزش مشابه، از طریق ارزیابی طبقات شغلی و ارائه نحوه تعیین حقوق متناسب با هر پست به ارمغان آورند.
- اصلاحات صحیح
ایالات‌متحده سیاست‌هایی از نوع خود را برای حل مسئله پرداخت نابرابر، در نظر گرفته است. قانون پرداخت منصفانه [۲۵] که شرکت‌ها را ملزم می‌کند تا داده‌های حقوق را با کمیسیون فرصت شغلی برابر، به اشتراک بگذارند و اینکه کارفرمایان، کارمندان را از تقسیم اطلاعات پرداختی و پاداشی با همکاران خود منع کنند، غیرقانونی می‌شمرد. در اواخر ماه مارس، مجلس نمایندگان آن را تصویب کرد و این، اولین گام مهم است؛ اما حتی استدلال اقتصادی نیز نیاز به اصلاحات بیشتر دارد.
طبق نظر مؤسسه جهانی مکنزی، تولید ناخالص ملی آمریکا درصورتی‌که زنان و مردان، به‌طور مساوی در نیروی کار شرکت کنند تا ۱۹ درصد رشد می‌کند. همچنین، اصلاحات به ایالات‌متحده کمک خواهد کرد تا موقعیت نسبی جهانی خود را از طریق وجهه زنان در محل کار بهبود بخشد. در اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰، ایالات‌متحده آمریکا، یکی از بالاترین نرخ‌های مشارکت نیروی کار زنان در میان کشورهای غربی را داشت و اقتصاد، از آن سود برد. برآوردها نشان می‌دهند که اقتصاد آمریکا در سال ۲۰۱۵، ۲ / ۲ تریلیون دلار [ ۲۷] یا ۵/۱۳ درصد، بزرگ‌تر بود اگر میزان مشارکت نیروی کار زنان و ساعات کاری‌شان در سطح سال ۱۹۷۰ باقی می‌ماند. بااین‌وجود تا سال ۲۰۱۰ [۲۸]، بیشتر کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در مشارکت نیروی کار زن، از آن پیشی گرفته‌اند. در سال ۱۹۹۰، میزان مشارکت نیروی کار زنان آمریکا، ۷۴ درصد و ششمین رتبه مربوط به کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در آن زمان بود؛ اما تا سال ۲۰۱۰، این میزان فقط به ۲/۷۵ درصد افزایش یافت و ایالات‌متحده را در رتبه ضعیف ۱۷ قرار داد.
فقدان برنامه‌هایی که برای حمایت از والدین آمریکایی در شغل اولیه و فرزندآوری طراحی‌شده‌اند، ممکن است به توضیح این کاهش نسبی کمک کنند. امروزه، ایالات‌متحده به‌عنوان تنها کشور توسعه‌یافته در جهان، تنها و بدون هیچ شکلی از مرخصی با حقوق خانوادگی ایستاده است.
سیاست‌های مرخصی پدری سخاوتمند، می‌تواند به ایالات‌متحده در جبران بار نامتناسب زنان برای کار مراقبت‌های بدون دستمزد و درنتیجه باریک کردن شکاف دستمزد کمک کنند، اما تنها درصورتی‌که به‌درستی انجام شود. در دانمارک [ ۲۹]، جایی که والدین یک سال مرخصی با حقوق را دریافت می‌کنند – که ۱۸ هفته مرخصی مادران است، دو هفته مرخصی پدر و ۳۲ هفته مرخصی والد – (۳۰)، پدران به‌طور متوسط تنها یک ماه مرخصی می‌گیرند، درحالی‌که مادران به‌طور متوسط، ده ماه مرخصی می‌گیرند. از این دوره مرخصی والدین، پدران دانمارکی کمتر از ۱۲ درصد را به خود اختصاص می‌دهند [۳۱]. انتظار جنسیتی که زنان مراقب اولیه هستند، به توضیح این نتیجه کمک می‌کند، اما اقتصاد، به‌سادگی انتخاب‌های زوجین زیادی را هدایت می‌کند؛ زیرا اینکه زن به احتمال زیاد درآمد ثانویه است، این تصمیم مالی را نتیجه می‌دهد که او در خانه بماند.
برخی دولت‌ها با تشویق پدران برای رفتن به مرخصی پدری، مداخله کرده‌اند که درنتیجه از جریمه‌های دوران مادری زنان کم می‌شود. این کار به روابط مردان با فرزندان خود نیز کمک می‌کند، زیرا با توجه به تحقیقات صورت گرفته، پدرانی که بیش از دو هفته مرخصی می‌گیرند تا مراقبت از کودکان تازه متولدشده‌شان را انجام دهند، در مراقبت از فرزندان خود در نه ماه بعدی نیز بیشتر دخیل هستند [۳۲].
در سوئد – که در سال ۱۹۷۴ به اولین کشور در جهان تبدیل شد که سیاست مرخصی با پرداخت خود را گسترش داد که شامل پدران نیز بود – دولت به‌طور فزاینده، سیاستی را به‌اصطلاح «استفاده از ماه‌ها کن یا آن‌ها را از دست بده» اجرا کرد. این‌ها، ماه‌ها مرخصی با حقوقی هستند که به یکی از والدین داده می‌شود که نمی‌تواند به دیگری منتقل شود. وقتی‌که اولین بار این نوع مرخصی در سال ۱۹۹۵ معرفی شد، اثر آنی اصلاحات شگفت‌انگیز بود، زیرا تعداد پدران سوئدی که یک ماه مرخصی والدین گرفته بودند، از ۹ درصد به ۴۷ درصد افزایش یافت [۳۳]. امروزه پدران به ۳۰ درصد از کل مرخصی والدین نزدیک می‌شوند، در مقایسه با ۵/۰ درصد در سال ۱۹۷۴ و ۱۰ درصد [ ۳۵] در سال ۱۹۹۸.
بااین‌حال، زمانی که مرخصی به پایان رسید، والدین شاغل هنوز با پرداخت هزینه‌های گران‌بهای مراقبت از کودک، روبه‌رو هستند که برخی از مادران را به خانه ماندن بدون ملاحظات اقتصادی هدایت می‌کنند. اداره بهداشت و خدمات انسانی ایالات‌متحده، مراقبت از کودک را تا زمانی که هزینه آن از ده درصد [۳۶] از درآمد یک خانواده تجاوز نکند، مقرون‌به‌صرفه می‌داند؛ اما در سراسر کشور، هزینه‌های مراقبت از نوزادان به‌طور متوسط، بیش از ۲۷ درصد از متوسط درآمد خانوار برای والدین مجرد است و یکی در چهار خانواده، بیش از ده درصد از درآمد خود را صرف مراقبت از کودک می‌کند. هزینه ساعتی مراقبت از کودک [۳۸] بین سال‌های ۱۹۹۰ و ۲۰۱۰، ۳۲ درصد رشد داشته است.
در سی‌وسه ایالت، مراقبت از نوزادان، از هزینه دانشگاه نیز گران‌تر است. سوبسید (یارانه) به مراقبت از کودکان، افزایش در دسترس بودن مراکز مراقبت از کودکان و بهبود دسترسی خانواده‌های کم‌درآمد به اعتبارات مالیاتی، می‌تواند موجب افزایش معنا‌دار نرخ اشتغال مادران کم‌درآمد در ایالات‌متحده شود.
بدون دسترسی به مراقبت از کودک یا سیاست‌های هوشمندانه مرخصی والدین، زنان با کودکان، تحت‌فشار سیستمی قرار می‌گیرند تا در خانه بمانند. متأسفانه، قانون مالیات آمریکا با اعمال مالیات بر زوج‌های متأهل، به‌عنوان یک واحد بر این فشار می‌افزاید، زیرا کسانی را که در اولویت دوم درآمدزایی هستند (مادران)، در شرایط نامساعد قرار می‌دهند. اولین دلار که توسط همسر درآمدزای دوم (اولویت دوم، احتمالاً زن) به دست می‌آید، به همان نرخ دلار قبلی که توسط همسر اولیه (اولویت اول، احتمالاً مرد) به دست می‌آید، مالیات می‌گیرد، زیرا هر درآمد اضافی که وارد خانه شود، به‌طور فزاینده‌ای افزایش می‌یابد. ازآنجاکه زنان به‌طور نامتناسبی در این دسته قرار می‌گیرند، اصلاح چنین قوانین مالیاتی می‌تواند راهی طولانی در افزایش مشارکت نیروی کار آن‌ها باشد.
برای مثال، دولت کانادا در سال ۱۹۸۸ یک معافیت مالیاتی وابسته به همسر را با یک اعتبار مالیاتی غیرقابل‌بازگشت جایگزین کرد [ ۴۰]. انجام این کار به این معنا بود که نرخ مالیات حاشیه‌ای همسر درآمدزای اولویت دوم، دیگر به نرخ همسر خود وابسته نیست. این اصلاحات، همراه با برخی دیگر، ازجمله کاهش مالیات به نفع خانواده‌های فرزند دار، به این معنا بود که پتانسیل کسب درآمد زنی که کمتر از شوهرش بود، اکنون دلیل آن را داشت تا به نیروی کار ملحق شود و مطمئناً زنانی این کار را انجام دادند که درآمدشان، ده درصد بالاتر از قبل از اصلاحات مالیاتی بود.
سیاست‌های بهتر نمی‌تواند به همه منابع تبعیض پرداخت رسیدگی کند؛ اما استمرار شکاف دستمزد نشان می‌دهد که برخی از موانع بر سر این حقوق برابر، نهادهایی هستند که مستعد راه‌حل‌های سیاست‌گذاری بوده‌اند. ایالات‌متحده مدت‌ها است که باید به این شکاف توجه داشته باشد و درنهایت، گام‌هایی را برای از بین بردن آن بردارد.
منبع: این متن ترجمه‌ای است از مقاله mind gap که در ۸ می ۲۰۱۹ در پایگاه نشریه فارین افرز، به نشانی ذیل منتشر شده است.
https://www.foreignaffairs.com/articles/united-states/2019-05-08/mind-gap
[۱] Rachel Vogelstein and Alexandra Bro
[۲] Douglas Dillon
[۳] Georgetown
[۴] Organization for Economic Cooperation and Development (OECD)